「心態」(Mindset)是我們的「心理濾鏡」,它是一切行為的基礎,影響我們如何思考、應對與處理情境的方式。許多研究均證實,心態的力量強大到足以改變生理狀態、影響身體對環境的反應。
「心態」對人生有著根本且潛移默化的影響,但大多數人只把它當成日常用語,即使隱約知道正向心態很重要,卻渾然未覺心態對人的思考、學習和行動竟有如此深遠的影響。
本文作者萊恩‧高佛森(Ryan Gottfredson)博士爬梳數十年來的心態研究,舉出「心態」就像是四條光譜,唯有抱持更為成長、開放、進取、向外心態的人,才會更有效的駕馭人生、邁向成功。
工作上的成功
2012年,Google為建構「完美團隊」而啟動亞里斯多德計畫(Project Aristotle),透過大型研究找出績效名列前茅的團隊有什麼特質。Google高層向來認為只要任用最頂尖的人才,就能組成最頂尖的團隊,於是他們深入研究團隊的才華、個性、人際關係、性別及族裔等組成,結果……沒發現任何東西。沒有任何規律。
於是他們重頭開始,檢驗團隊互動、成員關係及工作習慣,藉此研究團隊的獨特文化, 包括成員與領導者之間互相打斷的頻率、發言順序,以及平日團隊的慶生活動、如何聊週末活動與八卦、如何認真做事等。該研究持續超過一年,最終的確找到一些規律與結果。他們發現這些平日的互動、關係與習慣正是Google團隊精進的關鍵,但是這個計畫必須找到其中最重要的因素。
在持續性的研究後,終於找出這些團隊表現優良的關鍵因素:安全感。有安全感的團隊裡,成員敢於表達想法與意見、敢於冒險,而且不怕招致不良後果。Google內部績效頂尖的團隊都有這樣的文化與環境,大家敢於表達意見、願意接納他人想法,也很關心其他成員的情感及參與。
既然安全感是績效頂尖的關鍵,那麼安全感的成因為何?
安全感的要件之一就是開放心態。面對新的想法及建言,唯有開放心態者才會願意傾聽、願意驗證,無論過程是否具有風險。
迪士尼與皮克斯動畫的艾德.卡特莫爾十分明白這個道理。他知道建立具有開放心態與安全感的文化有多麼重要。他說這種文化便是團隊成功的關鍵,但也明白培養這種文化知易行難。皮克斯與迪士尼的團隊必須解決艱難問題,培養深度合作,才能製作別出心裁、富有創意又大為賣座的動畫片。卡特莫爾深知,團隊必須以開放的態度分享想法、意見與批評,並體認到集體知識與坦率建言有助於團隊做出更好的決策,才能共享榮耀。
值得留意的是,這種開放的文化常受到內部力量與社會力量的阻撓。這些力量出於人的恐懼與自保的本能。以卡特莫爾的話來說,這些恐懼包括「害怕說出傻話,害怕丟臉,害怕冒犯他人,害怕威嚇,害怕報復或遭到報復」。如果組織階級嚴明,組織人數眾多,而且害怕犯錯,就會促使員工尋求自保,進而使這些阻撓力量大幅增強。
皮克斯與迪士尼動畫如何擊退這些有損安全感的阻撓力量,以建立正向的組織文化,促進解決問題與溝通的效能?關鍵在於鼓勵大家坦誠直言。坦誠直言指的是毫無保留說真話。卡特莫爾發現,缺乏坦誠則導致組織失能,他說:「相信我,若大家只敢在走廊上私下議論,不敢在討論基本想法或制定政策的會議裡坦承發言,這種公司你不會想待。」他發現,員工若坦承直言,就能產生神奇的效果。
皮克斯與迪士尼動畫工作室會定期舉行「智囊團會議」(braintrust meetings)以評估動畫片。智囊團會議的概念很簡單:「讓聰明又熱誠的人齊聚一堂,請他們找到問題並解決問題,鼓勵他們相互坦誠直言。」會議中,大家先觀看影片,若無法觀看整部片則看片段,然後組織內部各個主管、導演、編輯及故事總監直接向該影片的導演提出坦誠的建議。
參與會議的人都能平等看待他人作品(同時相互尊重),相信大家的目的都是謀求影片的改善,背後沒有私人動機,也不是為了邀功、討好上司或證明自己正確而提出想法。這種環境下,大家踴躍提出優質的發展性回饋,導演也勇於接收回饋,因為他明白:討論影片的目的在於改進,不在批評。
領導上的成功
你想追隨怎樣的人?是開放心態、承認自己有可能錯誤、不斷努力尋找最佳想法、願意改變觀點的領導者;還是封閉心態、認為自己永遠不會有錯、千方百計證明自己才是對的、完全不願意傾聽別人想法的領導者?答案顯而易見,我們都喜歡心態謙遜又開放的領導者。換句話說,如果想讓大家願意追隨你,你得先成為這樣的人。
為什麼我們喜歡追隨心態謙遜又開放的領導者? 這個問題的答案十分簡單,卻經常被領導者所忽視,答案是:因為我們想追隨那些重視我們的人。當我們的心聲與貢獻受到他人的重視,我們就會感到自己受人重視。
我到蓋洛普任職前就明白這個道理,但蓋洛普讓我獲得實證的機會。蓋洛普運用十二個敘述,為各組織評估員工的投入程度。每則敘述都是以五點量表進行評估,依使用者對敘述的認同程度,分為從「非常不同意」到「非常同意」等五個選項。他們的研究發現,這十二個敘述是反映職場投入度的重要因素,包括:「我明白工作上應達到的期望」、「我過去七天曾受到讚賞」、「我在職場上有好友」等等。
雖然每個因素都很重要,但我很好奇哪一個因素的影響力最大。蓋洛普當然不會公開回答這個問題,但我在分析九家企業、近六萬名員工後,發現非常同意「我的意見在職場上受重視」的員工之中,竟有95%的人投入工作程度高,這個數字比NBA的灌籃成功率(2017年至2018年的球季為89.4%)還高。換言之,員工若認為自己的意見在職場上受重視,就會更加積極、專注、全心投入工作之中。
要讓員工強烈認同他們的意見受到重視,往往是說起來容易做起來難。我在第九章提過,多數人都自認為開放心態(實際上卻未必如此),尤其是領導者。當你問任何一位領導階層他是否覺得自己具有開放心態,得到的答案必定為「是」。但蓋洛普的統計發現,全美國大約只有30%的員工全心投入工作之中,這可能意味著絕大多數員工不認為自己的意見在職場上受到重視。由此可見,多數主管的心態並非自以為的那麼開放。
這或許其來有自。布萊德貝利和葛麗薇絲在著作《EQ致勝》中提到,組織裡EQ最高的族群是中階主管。隨著位階提升,EQ會急劇下降。領導階層的EQ往往是全組織最低。
在我自身對心態的研究中則探討,為何許多領導者自認開放心態,但追隨者卻不覺得自己的意見受重視。如果你是主管、總監、經理、教師或父母,我的研究結果可能令你大開眼界:主管僅在少數場合中短暫展現封閉心態,就足以令員工視其為封閉心態者。
《今日心理學》(Psychology Today)有篇文章談到,正向敘述需要重複十次才能為人所接受,但負向敘述或批評只需三秒就能留下深刻的烙印。即使時間如此短暫,封閉心態也足以讓人對你感到厭惡,覺得你很難相處。
主管因時程壓力而拒絕聆聽建言,就會降低大家往後的發言意願。老師未經驗證就當著全班的面駁斥學生的質疑,學生以後可能就不太敢發表意見。父母若常以「因為我是你媽/你爸」來駁斥孩子的請求,孩子以後就不太想和父母討論遭遇的困難及心事。
心態必須開放,才能成為大家願意追隨的領導者,對他人發揮有效且正向的影響,建立起能引出大家最好那一面的環境。
進取心態與預防心態
面對人生中無可避免的挑戰,預防心態者想的是如何避免問題、力求不輸;進取心態者想的則是如何解決問題、力求致勝。在預防與進取心態的光譜上,負向那端是預防心態,正向那端是進取心態。如同先前介紹的兩組心態那樣,偏向進取或預防心態,會為你的人生、工作及領導帶來深遠的影響,讓你走上截然不同的發展方向。
為了更深入了解進取與預防心態的差異,讓我們來觀察這兩種心態會對一艘船的船長造成什麼影響。
具有預防心態的船長,執著於避免一切海上風險,掌舵時力求「不沉船」。基於這個目標,船長會變得戒慎恐懼,安全與穩定的重要性遠高於其他一切考量。所以他們會竭盡所能去避免問題及控制風險,以免危及船上人員的性命安全。在這種心態的影響下,船長關心的不是要抵達的目的地,也不是航行的方向,而是安全就好。這會帶來兩個結果:
- 第一,在沒有明確目的地的情況下,船長往往會選擇最容易的航線:順著風向與洋流走。
- 第二,由於風暴會增加沉船的風險,所以船長會盡力避開風暴,不斷尋找更平靜、更安全的水域。
具有進取心態的船長,作風則大相逕庭。他們是以「成功抵達目的地」為主要目標,關心的是如何有效率的不斷朝目的地前進。他們當然也不希望沉船,也明白這艘船必須行經可能發生風暴與危險的海域,勢必面臨各式各樣的潛在風險。然而他們選擇勇敢面對,因為他們知道必須冒險才能達成目標,尤其是那些遠大的目標。
雖然肩負著相同職責,但兩種船長的作風卻因心態差異而截然不同。預防心態的船長充其量就是乘著救生艇順著風向與洋流漂行,最終隨機抵達某個地方。相反的,進取心態的船長願意逆風而行,最終成功抵達預設的目的地。預防心態者選擇做最輕鬆的事,而進取心態者選擇做最有助於達成目標的事。
有些人心中訂有明確的目的地,有些人則隨波逐流、逃避問題與障礙,這就是目標導向與舒適導向之別。相信在你的生活之中一定也常會看到這兩種人,但殘酷的現實就是:我們如果不積極選擇明確的目的地,那麼預設的人生目標將是逃避問題、追求舒適,最後成為一個平庸的人。
擁抱開放心態,活出更成功的人生
擁抱開放心態,你將在人生、工作及領導上變得更為成功。承認自己不知道的事情還有很多,就能讓你以開放態度面對新的想法,在人生各方面做出更好的決定。你將能夠建立一個令人感到安全的環境,使成員得以充分發揮潛能,並與其他團隊成員有效合作。
當你了解再微小的封閉心態都可能讓追隨者留下負面印象,就會努力創造一個讓追隨者敢於表達意見、覺得自己的意見受重視的環境。相反的,如果你不願意接受他人的新想法與新觀點、不願意接受不同的意見,你將永遠無法充分發揮自己的潛能。
- 本文節錄自《成功心態:改變心態,造就不一樣的人生》,由天下文化出版授權轉載。