擁抱開放心態，活出更成功的人生

2022/02/11

觀點分析

文 /

Ryan Gottfredson

「心態」（Mindset）是我們的「心理濾鏡」，它是一切行為的基礎，影響我們如何思考、應對與處理情境的方式。許多研究均證實，心態的力量強大到足以改變生理狀態、影響身體對環境的反應。

「心態」對人生有著根本且潛移默化的影響，但大多數人只把它當成日常用語，即使隱約知道正向心態很重要，卻渾然未覺心態對人的思考、學習和行動竟有如此深遠的影響。

本文作者萊恩‧高佛森（Ryan Gottfredson）博士爬梳數十年來的心態研究，舉出「心態」就像是四條光譜，唯有抱持更為成長、開放、進取、向外心態的人，才會更有效的駕馭人生、邁向成功。

工作上的成功

2012年，Google為建構「完美團隊」而啟動亞里斯多德計畫（Project Aristotle），透過大型研究找出績效名列前茅的團隊有什麼特質。Google高層向來認為只要任用最頂尖的人才，就能組成最頂尖的團隊，於是他們深入研究團隊的才華、個性、人際關係、性別及族裔等組成，結果……沒發現任何東西。沒有任何規律。

於是他們重頭開始，檢驗團隊互動、成員關係及工作習慣，藉此研究團隊的獨特文化，包括成員與領導者之間互相打斷的頻率、發言順序，以及平日團隊的慶生活動、如何聊週末活動與八卦、如何認真做事等。該研究持續超過一年，最終的確找到一些規律與結果。他們發現這些平日的互動、關係與習慣正是Google團隊精進的關鍵，但是這個計畫必須找到其中最重要的因素。

在持續性的研究後，終於找出這些團隊表現優良的關鍵因素：安全感。有安全感的團隊裡，成員敢於表達想法與意見、敢於冒險，而且不怕招致不良後果。Google內部績效頂尖的團隊都有這樣的文化與環境，大家敢於表達意見、願意接納他人想法，也很關心其他成員的情感及參與。

既然安全感是績效頂尖的關鍵，那麼安全感的成因為何？

安全感的要件之一就是開放心態。面對新的想法及建言，唯有開放心態者才會願意傾聽、願意驗證，無論過程是否具有風險。

迪士尼與皮克斯動畫的艾德．卡特莫爾十分明白這個道理。他知道建立具有開放心態與安全感的文化有多麼重要。他說這種文化便是團隊成功的關鍵，但也明白培養這種文化知易行難。皮克斯與迪士尼的團隊必須解決艱難問題，培養深度合作，才能製作別出心裁、富有創意又大為賣座的動畫片。卡特莫爾深知，團隊必須以開放的態度分享想法、意見與批評，並體認到集體知識與坦率建言有助於團隊做出更好的決策，才能共享榮耀。

值得留意的是，這種開放的文化常受到內部力量與社會力量的阻撓。這些力量出於人的恐懼與自保的本能。以卡特莫爾的話來說，這些恐懼包括「害怕說出傻話，害怕丟臉，害怕冒犯他人，害怕威嚇，害怕報復或遭到報復」。如果組織階級嚴明，組織人數眾多，而且害怕犯錯，就會促使員工尋求自保，進而使這些阻撓力量大幅增強。

皮克斯與迪士尼動畫如何擊退這些有損安全感的阻撓力量，以建立正向的組織文化，促進解決問題與溝通的效能？關鍵在於鼓勵大家坦誠直言。坦誠直言指的是毫無保留說真話。卡特莫爾發現，缺乏坦誠則導致組織失能，他說：「相信我，若大家只敢在走廊上私下議論，不敢在討論基本想法或制定政策的會議裡坦承發言，這種公司你不會想待。」他發現，員工若坦承直言，就能產生神奇的效果。

皮克斯與迪士尼動畫工作室會定期舉行「智囊團會議」（braintrust meetings）以評估動畫片。智囊團會議的概念很簡單：「讓聰明又熱誠的人齊聚一堂，請他們找到問題並解決問題，鼓勵他們相互坦誠直言。」會議中，大家先觀看影片，若無法觀看整部片則看片段，然後組織內部各個主管、導演、編輯及故事總監直接向該影片的導演提出坦誠的建議。

參與會議的人都能平等看待他人作品（同時相互尊重），相信大家的目的都是謀求影片的改善，背後沒有私人動機，也不是為了邀功、討好上司或證明自己正確而提出想法。這種環境下，大家踴躍提出優質的發展性回饋，導演也勇於接收回饋，因為他明白：討論影片的目的在於改進，不在批評。

領導上的成功

你想追隨怎樣的人？是開放心態、承認自己有可能錯誤、不斷努力尋找最佳想法、願意改變觀點的領導者；還是封閉心態、認為自己永遠不會有錯、千方百計證明自己才是對的、完全不願意傾聽別人想法的領導者？答案顯而易見，我們都喜歡心態謙遜又開放的領導者。換句話說，如果想讓大家願意追隨你，你得先成為這樣的人。

為什麼我們喜歡追隨心態謙遜又開放的領導者？這個問題的答案十分簡單，卻經常被領導者所忽視，答案是：因為我們想追隨那些重視我們的人。當我們的心聲與貢獻受到他人的重視，我們就會感到自己受人重視。

我到蓋洛普任職前就明白這個道理，但蓋洛普讓我獲得實證的機會。蓋洛普運用十二個敘述，為各組織評估員工的投入程度。每則敘述都是以五點量表進行評估，依使用者對敘述的認同程度，分為從「非常不同意」到「非常同意」等五個選項。他們的研究發現，這十二個敘述是反映職場投入度的重要因素，包括：「我明白工作上應達到的期望」、「我過去七天曾受到讚賞」、「我在職場上有好友」等等。

雖然每個因素都很重要，但我很好奇哪一個因素的影響力最大。蓋洛普當然不會公開回答這個問題，但我在分析九家企業、近六萬名員工後，發現非常同意「我的意見在職場上受重視」的員工之中，竟有95％的人投入工作程度高，這個數字比NBA的灌籃成功率（2017年至2018年的球季為89.4％）還高。換言之，員工若認為自己的意見在職場上受重視，就會更加積極、專注、全心投入工作之中。

要讓員工強烈認同他們的意見受到重視，往往是說起來容易做起來難。我在第九章提過，多數人都自認為開放心態（實際上卻未必如此），尤其是領導者。當你問任何一位領導階層他是否覺得自己具有開放心態，得到的答案必定為「是」。但蓋洛普的統計發現，全美國大約只有30％的員工全心投入工作之中，這可能意味著絕大多數員工不認為自己的意見在職場上受到重視。由此可見，多數主管的心態並非自以為的那麼開放。

這或許其來有自。布萊德貝利和葛麗薇絲在著作《EQ致勝》中提到，組織裡EQ最高的族群是中階主管。隨著位階提升，EQ會急劇下降。領導階層的EQ往往是全組織最低。

在我自身對心態的研究中則探討，為何許多領導者自認開放心態，但追隨者卻不覺得自己的意見受重視。如果你是主管、總監、經理、教師或父母，我的研究結果可能令你大開眼界：主管僅在少數場合中短暫展現封閉心態，就足以令員工視其為封閉心態者。

《今日心理學》（Psychology Today）有篇文章談到，正向敘述需要重複十次才能為人所接受，但負向敘述或批評只需三秒就能留下深刻的烙印。即使時間如此短暫，封閉心態也足以讓人對你感到厭惡，覺得你很難相處。

主管因時程壓力而拒絕聆聽建言，就會降低大家往後的發言意願。老師未經驗證就當著全班的面駁斥學生的質疑，學生以後可能就不太敢發表意見。父母若常以「因為我是你媽／你爸」來駁斥孩子的請求，孩子以後就不太想和父母討論遭遇的困難及心事。

心態必須開放，才能成為大家願意追隨的領導者，對他人發揮有效且正向的影響，建立起能引出大家最好那一面的環境。

進取心態與預防心態

面對人生中無可避免的挑戰，預防心態者想的是如何避免問題、力求不輸；進取心態者想的則是如何解決問題、力求致勝。在預防與進取心態的光譜上，負向那端是預防心態，正向那端是進取心態。如同先前介紹的兩組心態那樣，偏向進取或預防心態，會為你的人生、工作及領導帶來深遠的影響，讓你走上截然不同的發展方向。

為了更深入了解進取與預防心態的差異，讓我們來觀察這兩種心態會對一艘船的船長造成什麼影響。

具有預防心態的船長，執著於避免一切海上風險，掌舵時力求「不沉船」。基於這個目標，船長會變得戒慎恐懼，安全與穩定的重要性遠高於其他一切考量。所以他們會竭盡所能去避免問題及控制風險，以免危及船上人員的性命安全。在這種心態的影響下，船長關心的不是要抵達的目的地，也不是航行的方向，而是安全就好。這會帶來兩個結果：

第一，在沒有明確目的地的情況下，船長往往會選擇最容易的航線：順著風向與洋流走。
第二，由於風暴會增加沉船的風險，所以船長會盡力避開風暴，不斷尋找更平靜、更安全的水域。

具有進取心態的船長，作風則大相逕庭。他們是以「成功抵達目的地」為主要目標，關心的是如何有效率的不斷朝目的地前進。他們當然也不希望沉船，也明白這艘船必須行經可能發生風暴與危險的海域，勢必面臨各式各樣的潛在風險。然而他們選擇勇敢面對，因為他們知道必須冒險才能達成目標，尤其是那些遠大的目標。

雖然肩負著相同職責，但兩種船長的作風卻因心態差異而截然不同。預防心態的船長充其量就是乘著救生艇順著風向與洋流漂行，最終隨機抵達某個地方。相反的，進取心態的船長願意逆風而行，最終成功抵達預設的目的地。預防心態者選擇做最輕鬆的事，而進取心態者選擇做最有助於達成目標的事。

有些人心中訂有明確的目的地，有些人則隨波逐流、逃避問題與障礙，這就是目標導向與舒適導向之別。相信在你的生活之中一定也常會看到這兩種人，但殘酷的現實就是：我們如果不積極選擇明確的目的地，那麼預設的人生目標將是逃避問題、追求舒適，最後成為一個平庸的人。